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Personalbeschaffung auf dem höchsten Niveau!

   
   

SEPB|Qualitätsoffensive - Wie viel ein strukturiertes Vorgehen bei der Personalbeschaffung wirklich wert ist.

von David Schahinian

Von einem strukturierten Such- und Auswahlsystem, das die Interessen der Bewerber und der Unternehmen gleichermaßen berücksichtigt, profitieren beide Seiten: Der Mitarbeiter ist motivierter und identifiziert sich stärker mit dem Arbeitgeber und seinen Zielen, während der Arbeitgeber mit leistungsfähigem Personal und geringerer Fluktuationsrate die Wirtschaftlichkeit verbessert. Zu oft regieren in vielen Betrieben aber immer noch eine gewisse Willkür und der „Nasenfaktor“, wenn es um Personalauswahl geht. Auf lange Sicht kann das Bauchgefühl dann zum Bauchgrimmen werden. Angesichts des demografischen Faktors und des damit verbundenen Mangels an Fach- und Führungskräften wird es für Arbeitgeber höchste Zeit, ihre Personalbeschaffung auf professionelle Füße zu stellen. Die SEPB|Consulting startet daher eine Qualitätsoffensive, um mit objektivierten und strukturierten Prozessen echten Mehrwert zu schaffen.

Ob Geschäftsführer, Marketing- und Vertriebsfachleute oder Einkaufsleiter: Sie alle arbeiten längst mit quantifizierbaren und standardisierten Methoden, um bessere Ergebnisse zu erzielen. Umso verwunderlicher ist es, dass die Personalbeschaffung, eine der wichtigsten Querschnittfunktion im Unternehmen, davon meist ausgenommen ist. Den dafür angestellten Fachleuten, die Personaler selbst, kann man in der Regel am wenigsten Vorwürfe machen. Sie haben meist weder die Zeit noch das Budget, um die richtigen Kandidaten über die richtigen Kanäle anzusprechen. Hinzu kommt die interne Erwartungshaltung, die meist nach nicht weniger als der „eierlegenden Wollmilchsau“ verlangt. „An der aktiven Weiterentwicklung des Unternehmens sind die Personalabteilungen selten beteiligt“, erklärt Wolfgang Degreif, Geschäftsführer von SEPB|Consulting.

Umgekehrt wird eher ein Schuh daraus: Statt das Human Ressource Management als Kostenfaktor und Renditetöter zu sehen, kann die strukturierte Personalbeschaffung zu einer signifikanten Verbesserung des Unternehmensergebnisses führen. Wolfgang Degreif: „Es kommt darauf an, die richtige Stelle mit der richtigen Person zu besetzen.“ Das setzt ein Umdenken in den obersten Ebenen des Betriebs voraus. Positive Personalentscheidungen lassen sich nur schwer in der Bilanz darstellen und schlagen sich nicht sofort in Zahlen nieder. Langfristig zahlt sich die Sorgfalt jedoch doppelt und dreifach aus.

Der Rekrutierungsprozess beginnt bei SEPB|Consulting weit vor der Kandidatensuche. Zunächst werden Gespräche mit den Vorgesetzten geführt, um gemeinsam die Anforderungen an den neuen Mitarbeiter zu formulieren. Dabei werden, die persönlichen Ziele der Führungskraft einbezogen. Denn so entsteht durch die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses eine Win-Win-Situation: Der ideale Kandidat und sein künftiger Chef ziehen an einem Strang, treiben ihre Karriere also gleichzeitig voran.

Die Anforderungen werden in objektivierte Schlüsselkriterien übertragen. Um ein belastbares Ergebnis für die Schlüsselkriterien zu erhalten, werden diese durch erfolgskritische Faktoren beschrieben, die einzeln bewertet werden und den gesamten Personalbeschaffungsprozess begleiten. Zusammen mit den üblichen Bewerbungsunterlagen der Kandidaten erhalten die Fachvorgesetzten vor dem eigentlichen Vorstellungsgespräch einen hochstrukturierten Interview-Leitfaden, der passgenau auf die zu besetzende Stelle und die vor dem Beschaffungsprozess formulierten Kriterien zugeschnitten ist. Die Schlüsselkriterien werden durch ein feststehendes System bewertet, wobei die kritischen Erfolgsfaktoren die Bewertungsgrundlage darstellen. Um die Ergebnisse der persönlichen Interviews mit den Kandidaten nicht nur durch Zahlen zu bewerten, wird jedes Kriterium in Prosa beschrieben.

Die Personalabteilung und die Führungsebene sind nach wie vor frei in ihren Entscheidungen. Der berühmt-berüchtigte „Nasenfaktor“ wird immer eine Rolle spielen. Das strukturierte Auswahlverfahren stellt jedoch sicher, dass alle vorgeschlagenen Kandidaten objektiv bewertet werden. Selbst wenn der persönliche Faktor den Ausschlag gibt und die Wahl gemessen an den Zahlen, auf den zweit- oder vielleicht sogar drittbesten Kandidaten fällt, lohnt sich der Aufwand für beide Seiten. So erkennt der Arbeitgeber schon bei der Einstellung den eventuell nötigen Weiterbildungsbedarf. „Dieses Wissen verhindert Missverständnisse bei der Personalauswahl bei beiden Parteien, durch die Arbeitsverhältnisse häufig nach kurzer Zeit beendet werden“, so SEPB|Consulting-Geschäftsführer Wolfgang Degreif. Der Kandidat steigt zum anderen mit der Gewissheit ins Unternehmen ein, schnell genau die Fähigkeiten zu erwerben, die bei ihm noch nicht genügend ausgeprägt sind.

Um den Erfolg eines Personalbeschaffungsprojektes zu gewährleisten reicht es allerdings nicht aus, lediglich ein hervorragendes Auswahlsystem einzusetzen. Da die prognostische Validität bei Einstellentscheidungen auch stark von der Anzahl der zur Auswahl stehenden Kandidaten abhängig ist, muss das Personalmarketing genau so strukturiert und systematisch wie die Personalauswahl durchgeführt werden. Es genügt nicht, alle relevanten Kandidatenmärkte zu durchforsten und alle Recruiting-Kanäle zu nutzen. Weitere Erfolgsfaktoren im Hiring-Prozess sind die Kandidatenansprache, eine umfängliche Information der Kandidaten und eine professionelle Kandidatenbetreuung. Mit einem detaillierten Positionsprofil, das durch den Personalberater unter der Mithilfe des Auftraggebers entwickelt wird, steht nicht nur das richtige Informationsmaterial zur Verfügung, sondern auch das Interesse der Kandidaten wird direkt nach dem ersten Kontakt verstärkt.

Der Personalexperte ist sich sicher: „Wer den War for Talents gewinnen will, der muss auswählen. Je ernsthafter und strukturierter Unternehmen ihre Mitarbeiter rekrutieren, desto größer ist der Gewinn für alle.“ Die Zeit, in der lediglich Lebensläufe eingesammelt und abgeglichen wurden, sollte in zukunftsorientierten Unternehmen endlich der Vergangenheit angehören. Unsere Qualitätsoffensive gilt Managern und deren Mitarbeitern gleichermaßen, denn hier besteht eine gewisse Abhängigkeit, wenn die Karrieren vorangetrieben werden sollen. Darum achten wir beim Recruiting darauf, dass diese beiden Parteien sehr gut zusammenpassen.

   

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